A e ke dëgjuar në vendin e punës fjalinë “Ne jemi familje” ose “Mirë se erdhe në familjen tonë”? Madje kjo shpesh përmendet edhe në përshkrimet e punës. Në fakt kjo nuk është diçka për t’u çuditur bazuar në orët që i kalojmë në punë, ose në lidhjet që mund t’i kemi me disa kolegë pune. Ata mund të na ofrojë mbështetje emocionale dhe shoqëri por edhe ndihma në vendin e punës. Kështu që, nganjëherë fjalia “jemi familje” ka kuptim, sepse marrëdhëniet që i kemi në punë mund të jenë pothuajse aq komplekse.
Por a e keni menduar që disa persona janë aq besnikë dhe të çiltër sa atë fjalë e marrin si kallëp. Madje, Joshua Luna zhvillues i lidershipit, thotë që ky është njëri ndër gabimet më të mëdha organizative që i bëjnë menaxherët. Aspekte pozitive të “familjes” si respekti, empatia, kujdesi dhe ndjenja e përkatësisë i shtojnë vlerat. Por ideja për ta “shitur” kulturën organizative si familje mund të jetë e dëmshme për punonjësit.
Si mund t’ dëmtojë punonjësit ky lloj kulture?
Punëdhënësit dëshirojnë që punonjësit e tyre të jenë produktivë dhe me paraqitje të lartë. E kur kësaj i shtohet “kultura familjare”, ndjenja e përkatësisë mund të duket si diçka aspak keqdashëse në fillim, por punonjësit rrallë do të ndodhë të jenë aq produktivë sa janë pritshmëritë
Fillon të ketë pamje të paqartë në mes të personales dhe profesionales
Një gjë duhet që të jetë e qartë, termi “familje” kuptohet ndryshe nga persona të ndryshëm. Jo të gjithë njerëzit duan që të kenë lidhje aq të ngushta me punonjësit. Në kuptim profesional punonjësit duan që detajet e tyre private që t’i ruajnë në jetën e tyre personale jashtë punës. Por kur një kompani niset nga fjalia “ne jemi një familje” këto lloje të bisedave janë diçka e zakonshme dhe diçka që në mënyrë të tërthortë të kërkuara. Ashtu siç është qëllimi i kompanisë që të nxisë socializim për përfitim e përgjithshëm.
Sipas një studimi të publikuar në ResearchGate përdorimi i metaforës “familje” e nga kompanitë, krijon kulturë pozitive, motivim dhe rritje të moralit. Aty kolegët nuk shihen më si kolegë, por si vëllezër dhe motra. Kjo i zvogëlon konfliktet dhe mospajtueshmëritë brenda kompanisë, frikën nga marrëdhënia me personat që janë më të lartë në pozitë, të cilët në këtë rast shihen si baballarë dhe nëna. Pra, e gjithë kjo i bën që të ndihen sikur duhet që të ndajnë çdo informatë që u kërkohet.
Kjo frymë është akoma më sfiduese në mjedise hibride dhe virtuale, ku shumica e fuqisë punëtore nuk ka punuar më parë nga distanca. Sipas HBR, kur menaxherët nuk mund t’i shohin raportet në mënyrë të drejtpërdrejtë, nganjëherë e kanë problem që t’u besojnë punonjësve të tyre, çka ata janë duke punuar në të vërtetë. Kjo i shtynë ata që të kërkojnë informata nga punonjësit se çfarë bëjnë gjatë gjithë ditës. Pra, kjo mënyrë e punës u jep liderëve të mendojnë që kanë të drejtë të dinë gjithçka për secilin punonjës.
Ndjenja e madhe e besnikërisë bëhet e dëmshme
Bazuar në librin e Rob Goffee dhe Gareth Jones “The Character of a Corporation”, në kulturën familjare punonjësit janë në gjendje për të ndihmuar kur është nevoja për të, madje edhe të jenë në gjendje për të ndihmuar edhe përpara se t’u kërkohet, madje edhe në mënyrë vetëmohuese.
Por këtu është një anë me grackë. Pse? Një numër shembujsh dhe hulumtimesh kanë treguar që njerëzit të cilët janë shumë besnikë kanë të ngjarë që të bëhen më shpesh pjesë e veprimeve jo etike. Kjo ndodhë kur u kërkohet që të punojnë në punë që nuk përputhen aspak me rolin e tyre, apo ta ndihmojnë një punonjës tjetër, sa herë që ai ja kërkon, në ndërkohë që ai vet është duke u kënaqur jashtë. Kjo vjen nga ndjenja që anëtarët e familjes duhet që të ndihmohen.
E kur punonjësit të punojnë nën këtë mendësi, është vetëm çështje kohe se kur paraqitja e tyre dhe produktiviteti të bjerë.
Bëhet ndarja e fuqive dhe bie dinamizmi
Kur promovohet kultura familja, duhet pasur parasysh që jo të gjitha familjet janë njësoj. Disa punonjës janë rritur në frymën ku nëna ose babai janë ata të cilët i marrin vendimet, ndërsa fëmijët janë pasivë dhe i bëjnë gjërat që u thonë ata. E kur disa punonjës i kanë marrëdhëniet keq me prindërit, dëmi i kësaj metafore është më i madh sesa dobia.
Po ashtu studimet sipas Harvard Business R. tregojnë që punonjësit të cilët punojnë brenda “kulturës familjare” shpesh dështojnë për t’i raportuar ndonjë gabim në punë kur ata janë të afërt me kryesin e gabimit. Ndjenjat e frikës se dëmi mund t’i shkaktojë autorit të krimit, i mbajnë punonjësit e tjerë të heshtur duke u bërë në njëfarë mënyrë bashkëpunëtorë të tyre.
Çfarë duhet të bëjnë kompanitë në vend të kësaj?
Kur mendoni që ta bëni një mjedis pune të shëndetshme, largoni nga fjalori fjalën “familje”, në vend të kësaj përqendrohuni për të krijuar strukturë të atillë që sjellë vlera dhe i mbështetë punonjësit! Për shembull, mendoje organizatën si ekip sporti, duke e bërë këtë ju e ktheni empatinë, kolektivizmit, përkatësisë dhe ndani vlera dhe qëllim. Për të promovuar kulturë më të balancuar ndiqni këshillat e mëposhtme!
Definoni paraqitjen e larte dhe përqendrohuni në qëllime:Kur të keni punonjës të rinj, bëni që ata ta njohin se cila është pritshmëria për të pasur sukses në punë, e po ashtu tregoni që ka një vijë në mes të punës dhe jetës së tyre personale. Definoni në mënyrë të pastër qëllimin dhe komunikoni rreth kësaj: Çfarë po përpiqeni që të arrini?
Pranoni reciprokisht natyrën e përkohshme dhe profesionale të kësaj marrëdhënieje: Duhet që t’ia pranoni vetes që jo çdo punonjës që do të fillojë në atë kompani do të jetë i përhershëm. Të gjithë do të shikojnë për rritje të mëtutjeshme në karrierë. Jini të sinqertë me veten dhe punonjësin që në ardhje të tij! Nëse një punonjës ka vendosur që të largohet, mos e ofendoni që ai nuk dëshiron të punojë më në kompaninë tuaj! Njihni kontributin e tyre dhe ndihmoni ata që të dalin me respektin më të madh nga ana juaj! Nëse nuk keni më nevojë për aftësitë e tyre, pyesni se si mund t’i ndihmoni ata të gjejnë një pozicion më të përshtatshëm brenda kompanisë ose diku tjetër./Akademi Pune
